{"id":40419,"date":"2022-02-11T14:06:50","date_gmt":"2022-02-11T12:06:50","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=40419"},"modified":"2024-11-29T14:49:15","modified_gmt":"2024-11-29T12:49:15","slug":"index-egalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/preproduction.factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : obligations des entreprises"},"content":{"rendered":"<p>En France comme dans d\u2019autres pays, l\u2019in\u00e9galit\u00e9 est toujours pr\u00e9sente dans le monde professionnel. Les femmes et les hommes ne b\u00e9n\u00e9ficient pas des m\u00eames conditions au sein d\u2019une entreprise. Le salaire des femmes, par exemple, reste inf\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes. C\u2019est la raison pour laquelle l\u2019<strong>index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u.<\/p>\n<p>Cette obligation l\u00e9gale concerne toutes les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus. Il s\u2019agit justement d\u2019un outil qui permet de mettre fin \u00e0 toute sorte d\u2019in\u00e9galit\u00e9s au sein des entreprises, mais aussi des associations et des syndicats.<\/p>\n<p><strong>Mais quel type d\u2019entreprise est soumis \u00e0 cette obligation ?<\/strong> Et comment \u00e9valuer ces formes d\u2019in\u00e9galit\u00e9s ? Faisons le point sur le sujet.<\/p>\n<h2>\u2705Le logiciel SIRH pour vous lib\u00e9rer du temps et d\u00e9velopper votre entreprise<!--HubSpot Call-to-Action Code --><\/h2>\n<div id=\"hs-cta-wrapper-27c93b4f-8249-4af6-a565-4f95472be1a7\" class=\"hs-cta-wrapper\" style=\"text-align: center;\">\n<div id=\"hs-cta-27c93b4f-8249-4af6-a565-4f95472be1a7\" class=\"hs-cta-node hs-cta-27c93b4f-8249-4af6-a565-4f95472be1a7\" style=\"text-align: center;\"><a class=\"emulate_factorial_btn\" title=\"Essa gratuit\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/get-started\">Je r\u00e9serve une d\u00e9mo de Factorial gratuitement<\/a><\/div>\n<\/div>\n<p><strong>SOMMAIRE<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#IndexEgaliteProfessionnelle\">Qu\u2019est-ce que l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#CommentCalculerIndexEgaliteHommeFemme\">Comment calculer l\u2019index \u00e9galit\u00e9 homme-femme ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#IndexInferieur75points\">Que faire si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#PenalitesFinancieres\">P\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ObligationNegociationEgaliteProfessionnelle\">Rappel de l\u2019obligation sur la n\u00e9gociation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h2><a id=\"IndexEgaliteProfessionnelle\"><\/a>Qu\u2019est-ce que l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/h2>\n<p>Dans le monde professionnel, des progr\u00e8s ont, certes, \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s, et ce, par la volont\u00e9 de chacun. Toutefois, les <strong>in\u00e9galit\u00e9s hommes-femmes<\/strong> persistent. Plusieurs \u00e9tudes attestent que les \u00e9carts entre les femmes et les hommes perdurent.<\/p>\n<p>On consid\u00e8re, par exemple, qu\u2019en France, la r\u00e9mun\u00e9ration des hommes, au sein de nombreuses entreprises issues de diff\u00e9rents domaines d\u2019activit\u00e9s, est de 9 % plus \u00e9lev\u00e9e que celle des femmes.<\/p>\n<p>C\u2019est la raison pour laquelle, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises qui comptent plus de 50 salari\u00e9s se trouvent dans l\u2019obligation de calculer, mais aussi de<strong> publier chaque ann\u00e9e leur index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme-femme<\/strong>.<\/p>\n<h3>\u00c9galit\u00e9 professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?<\/h3>\n<p>Selon le Conseil de l\u2019Europe, il s\u2019agit de \u00ab l\u2019\u00e9gale visibilit\u00e9, autonomie, responsabilit\u00e9 et participation des deux sexes dans toutes les sph\u00e8res de la vie publique et priv\u00e9e \u00bb. Dans le milieu du travail, elle renvoie \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de salaire, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement des femmes et des hommes en mati\u00e8re d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la promotion, \u00e0 la formation et \u00e0 la mobilit\u00e9.<\/p>\n<h3>Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle : les objectifs<\/h3>\n<p>L\u2019<strong>index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> a pour objectif principal de mesurer les \u00e9carts salariaux qui existent entre les femmes et les hommes. Ce dispositif est pr\u00e9vu par la loi. Il est utilis\u00e9 pour le calcul des indicatifs des diff\u00e9rences entre les salari\u00e9s qui occupent un m\u00eame poste.<\/p>\n<p>Depuis sa mise en place, ce dispositif n\u2019a cess\u00e9 de conna\u00eetre des \u00e9volutions afin de r\u00e9gler les diff\u00e9rents probl\u00e8mes d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de genre dans le monde professionnel. Il ne concernait, au d\u00e9part, que les entreprises de plus de 1000 effectifs. Mais en septembre 2019, il s\u2019\u00e9tend aux entreprises avec plus de 250 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>En mars 2020, les organisations professionnelles qui emploient<strong> plus de 50 salari\u00e9s sont \u00e9galement concern\u00e9es<\/strong>. En ce qui concerne la date de publication de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, le Code du travail pr\u00e9voit le <strong>1er mars de chaque ann\u00e9e<\/strong> (au plus tard).<br \/>\n<i><\/i><\/p>\n<p><i><strong>NB :<\/strong> Sont soumis \u00e0 cette obligation certains \u00e9tablissements publics qui comptent au moins 50 salari\u00e9s ainsi que les \u00e9tablissements publics \u00e0 caract\u00e8re commercial et industriel. Les collectivit\u00e9s territoriales ne sont donc pas oblig\u00e9es de le faire.<\/i><\/p>\n<h2><a id=\"CommentCalculerIndexEgaliteHommeFemme\"><\/a>Comment calculer l\u2019index \u00e9galit\u00e9 homme-femme ?<\/h2>\n<p>L\u2019<strong>index de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> est calcul\u00e9 sur 100 points et en prenant en compte cinq indicateurs, en fonction du nombre de salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Ces indicateurs sont les suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les employ\u00e9s femmes et hommes (\u2013 40 points) : il s\u2019agit ici d\u2019observer la diff\u00e9rence entre la moyenne des salaires des femmes et ceux des hommes. L\u2019objectif est d\u2019atteindre une \u00e9galit\u00e9 parfaite, c\u2019est-\u00e0-dire, un \u00e9cart de z\u00e9ro.<\/li>\n<li>La diff\u00e9rence par rapport aux augmentations (-20 points) : faire la comparaison du pourcentage des hommes et des femmes qui ont obtenu une augmentation de salaire dans l\u2019ann\u00e9e. Les m\u00eames augmentations doivent \u00eatre accord\u00e9es par l\u2019entreprise \u00e0 2 %.<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9cart de r\u00e9partitions des promotions au sein de l\u2019entreprise (-15 points) : observation des chances que les femmes et les hommes ont d\u2019obtenir une promotion dans leur soci\u00e9t\u00e9.<\/li>\n<li>L\u2019augmentation de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes \u00e0 leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9 (-15 points) : les entreprises peuvent obtenir le maximum de points si elles accordent une augmentation \u00e0 l\u2019ensemble des employ\u00e9es qui reviennent d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9. Aucun point n\u2019est accord\u00e9 \u00e0 une entreprise si une seule des employ\u00e9es qui se trouvent dans cette situation n\u2019obtient pas d\u2019augmentation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00b7 L\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes parmi les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations (-10 points) : les entreprises doivent compter quatre femmes, au moins, parmi leurs dix plus hauts salaires pour pouvoir obtenir un maximum de points.<\/p>\n<p>Pour le <strong>calcul de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme femme<\/strong>, les entreprises peuvent utiliser le simulateur que le gouvernement met \u00e0 leur disposition. Elles peuvent \u00e9galement compl\u00e9ter le tableur de calcul de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnelle qui leur correspond (taille de l\u2019entreprise).<\/p>\n\n<h3>Ce que dit le Code du travail<\/h3>\n<p>Les indicateurs cit\u00e9s ci-dessus doivent \u00eatre calcul\u00e9s en prenant en compte les modalit\u00e9s qui sont d\u00e9finies dans l\u2019annexe I du Code du travail. En cas de non-respect des obligations applicables en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, des sanctions p\u00e9cuniaires sont pr\u00e9vues :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Une sanction des obligations de moyens<\/strong> : l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000037389692\/#:~:text=Les%20entreprises%20d\u2019au%20moins,%C2%B0%20de%20l'article%20L.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">article L. 2242-8 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pour les entreprises qui ne publient pas leur index \u00e9galit\u00e9 professionnelle ou ne d\u00e9finissent pas des mesures de correction dans le cas o\u00f9 celui-ci est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points.<\/li>\n<li><strong>Une sanction de l\u2019absence de r\u00e9sultats<\/strong> : la p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re concerne les entreprises qui, au bout de trois ann\u00e9es cons\u00e9cutives, n\u2019ont pas atteint 75 points (article L. 1142-10 du Code du travail).<\/li>\n<\/ul>\n<h2><a id=\"IndexInferieur75points\"><\/a>Que faire si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ?<\/h2>\n<p>C\u2019est une question que l\u2019on se pose souvent lorsque l\u2019on parle de <strong>l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong>. Pour rappel, <strong>cet index est not\u00e9 sur 100 points<\/strong> et s\u2019il est sup\u00e9rieur \u00e0 75, tout est parfait.<\/p>\n<p>Dans le cas o\u00f9 il serait inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l\u2019entreprise devra prendre les bonnes d\u00e9cisions et mettre des mesures de correction en place afin de corriger ce probl\u00e8me, le tout dans un d\u00e9lai maximum de 3 ans.<\/p>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut de correctifs appropri\u00e9s, l\u2019entreprise peut \u00eatre sanctionn\u00e9e lourdement. Les mesures annuelles \u00e0 adopter seront \u00e0 d\u00e9finir lors de la n\u00e9gociation obligatoire sur le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Selon le cas, une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur peut aussi \u00eatre valable, mais une consultation du CSE (comit\u00e9 social et \u00e9conomique) est n\u00e9cessaire. La d\u00e9cision sera ensuite \u00e0 d\u00e9poser \u00e0 la DIRECCTE (direction r\u00e9gionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l\u2019emploi).<\/p>\n<p>Si apr\u00e8s les 3 ans, les r\u00e9sultats obtenus sont encore inf\u00e9rieurs \u00e0 75 points, un rapport de l\u2019inspecteur du travail sera transmis au directeur de la DIRECCTE.<\/p>\n<p>Cette derni\u00e8re aura un d\u00e9lai de 2 mois pour informer l\u2019employeur qu\u2019il va prononcer une p\u00e9nalit\u00e9. Dans le mois qui suit, l\u2019entreprise pr\u00e9sentera des observations. Il faut pr\u00e9ciser que le d\u00e9lai d\u2019un mois peut \u00eatre prorog\u00e9 une seule fois dans le cas o\u00f9 la situation serait complexe.<\/p>\n<p>Pour les petites entreprises qui ont des marges de man\u0153uvre budg\u00e9taire plus ou moins limit\u00e9es, il est possible que la DIRECCTE donne un an suppl\u00e9mentaire. Les sanctions possibles seront proportionnelles au degr\u00e9 des efforts fournis par l\u2019employeur durant les 3 ans qui lui sont offerts.<\/p>\n<h2><a id=\"PenalitesFinancieres\"><\/a>P\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res<\/h2>\n<p>Comme on l\u2019a soulign\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, les entreprises qui ne respectent pas la publication de <strong>l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel<\/strong>, ou qui n\u2019ont pris aucune mesure d\u2019ajustement ou de restriction, s\u2019exposent \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res.<\/p>\n<p>L\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/inspection-travail\/\">inspection du travail<\/a> peut, en effet, mettre l\u2019entreprise en demeure de r\u00e9fl\u00e9chir aux mesures n\u00e9cessaires et de les appliquer dans un d\u00e9lai d\u2019un mois au minimum. La p\u00e9nalit\u00e9 appliqu\u00e9e peut atteindre 1 % de la masse salariale d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 (au maximum). Le montant pourra cependant \u00eatre modul\u00e9 en fonction de la situation financi\u00e8re de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>La p\u00e9nalit\u00e9 sera due chaque mois \u00e0 compter de la mise en demeure jusqu\u2019\u00e0 ce que l\u2019employeur fournisse des preuves \u00e0 l\u2019inspection du travail sur le respect des obligations en vigueur.<\/p>\n<p>Par ailleurs, un d\u00e9lit d\u2019entrave peut \u00eatre reconnu si les actions mises en \u0153uvrent ou si les indicateurs ne sont pas mis \u00e0 disposition des \u00e9lus en passant par la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales (BDES). Les amendes pourront atteindre les 7 500 euros dans ce genre de situation.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/bdes-base-donnees-economiques-sociales\/\">Si vous avez envie d\u2019en savoir plus sur la BDES, vous pouvez consulter cet article !<\/a><\/p>\n<h2><a id=\"ObligationNegociationEgaliteProfessionnelle\"><\/a>Rappel de l\u2019obligation sur la n\u00e9gociation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/h2>\n<p>Il est tr\u00e8s important de distinguer le calcul de <strong>l\u2019index sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> et la n\u00e9gociation portant sur le m\u00eame th\u00e8me. Chaque entreprise qui a au moins 50 salari\u00e9s doit imp\u00e9rativement \u00eatre couverte par un accord sur cette \u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Toutes les entreprises concern\u00e9es, qu\u2019elles aient un index inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ou plus, doivent suivre les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00c9tablir un diagnostic pr\u00e9cis des \u00e9carts de situations entre les hommes et les femmes dans l\u2019\u00e9tablissement ;<\/li>\n<li>Mettre en place une strat\u00e9gie d\u2019action et de correction afin de r\u00e9duire les \u00e9carts qui ont \u00e9t\u00e9 constat\u00e9s ;<\/li>\n<li>Se lancer dans une n\u00e9gociation d\u2019un accord avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ou \u00e9laborer un plan d\u2019action, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle 2024<\/h2>\n<p>Les entreprises dont les r\u00e9sultats sont inf\u00e9rieurs \u00e0 75 points ont 3 ans pour adopter des mesures correctives. Elles peuvent le faire par le biais de :<\/p>\n<ul>\n<li>un accord colllectif<\/li>\n<li>d\u00e9cision unilat\u00e9rale<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est pr\u00e9vu que l\u2019entreprise ait l&rsquo;obligation d&rsquo;informer les mesures de corrections via une communication externe et interne. Pour chaque indicateur, elle doit sp\u00e9cifier les objectifs de progression.<\/p>\n<p>Elle doit rendre l&rsquo;Index public sur son propre site Internet, celui du minist\u00e8re du Travail via le site <a href=\"https:\/\/egapro.travail.gouv.fr\/\">Index Egapro<\/a>\u00a0et aupr\u00e8s de leur CSE.<\/p>\n<p>En 2024, <strong>\u00ab\u00a0seules 2% des entreprises atteignent le r\u00e9sultat de 100 points\u00a0\u00bb<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En France comme dans d\u2019autres pays, l\u2019in\u00e9galit\u00e9 est toujours pr\u00e9sente dans le monde professionnel. Les femmes et les hommes ne b\u00e9n\u00e9ficient pas des m\u00eames conditions au sein d\u2019une entreprise. Le salaire des femmes, par exemple, reste inf\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes. C\u2019est la raison pour laquelle l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u. 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